Coaching – Hoe werkt het?

Persoonlijke ontwikkeling Zeeland

 

 

 

 

 

Hoe werkt het? Coaching gebeurt op een traject dat bepaald wordt door de “waarde” van de investering in coaching. Deze waardevolle investeringen zijn niet in financiĆ«le termen uitgedrukt, want dat is niet bepalend voor de gemotiveerde kosten die worden gemaakt in ruil voor leningen die bedoeld zijn voor een adequate opleiding en andere beleidsmaatregelen die er specifiek op gericht waren dat de redenen voor de kosten van het geld verband houden met de werkelijke prestaties en niet met de wijze van terugbetaling.

Bij coaching gaat het erom het “echte” verschil te maken dat nodig is om mensen, teams en organisaties te helpen op een hoger niveau te presteren (omdat zij weten waar het om gaat).

Het mechanisme van coaching is eenvoudig, maar vergt tegelijkertijd veel moed. Het vereist dat de rollen van manager en leider slechts twee rollen zijn, dat het onderscheid tussen coach en manager voortdurend vaag is en dat het grootste deel van de opdracht buiten de directe controle van het individu ligt. De verschillende soorten coaching zijn verschillend. Het verschil tussen de beoordeling van de prestaties die vereist is in een managementsituatie en de beoordeling van de prestaties in een coachingssituatie is van cruciaal belang, aangezien de ene het individu kan helpen specifieke problemen op te lossen. Dit kan worden gezien in een managementsituatie waar een team van managers verantwoordelijk is voor het ondervragen van de prestaties in een groepswerk, terwijl coaches problemen oplossen in het team. De actie wordt niet gedelegeerd aan het onderdeel maar aan de leider van het team om te beslissen over de beste reactie op gedicteerde problemen zonder vragen te stellen. In een coachend waardesysteem komt de manager voort uit de opleiding (zelfs als die in een andere tijdzone wordt gevolgd) en de leider (zelfs als die tijdelijk is) komt voort uit de opleiding. Het middelste deel is de persoon die bemiddelt tussen de twee en, meestal, degene met de intelligentie, energie en visie om een oplossing voor het probleem naar de werknemer te brengen.

Deel de betekenis en het perspectief van de coaching Itse beschreef de business van coaching:

“Begrijpen wat onze drang om te onderwijzen drijft, begint met een wantrouwen tegenover onszelf. We geloven dat we alleen kunnen slagen met iemand anders die ons begrijpt en onze spiegel is. En een standaardmodel dat ons machteloos maakt, moet voortdurend op iemand anders steunen. We hebben managers nodig, maar grote managers willen secretaresses, of getrainde secretaresses. Ze zijn nooit tevreden met het optellen van twee plus twee, daarom denken ze dat goede managers grote professionals moeten zijn tot vermoeidheid van hun menselijke spiegels.”

De coaching Deze introspectie, de manager kwam tot de volgende conclusies,

“De behoefte van een manager is niet om te leiden, zelfs niet in de uitvoerende, maar om de mens achter de taak te ontdekken. De manager heeft veel meer nodig dan uitstekende uitvoerende vaardigheden, zowel in gezonde besluitvorming als in het beantwoorden van bijzonder moeilijke vragen die aan hem voorafgingen.”

“We kunnen twee mensen hetzelfde werk laten doen, maar twee mensen zullen het anders doen omdat ze het werk anders doen. De methode van coaching – en dus van leiderschap – is dat meer dan een standaardmethode van leiderschap, het is zelf-evoluerend. Een effectieve leider verandert tijdens het volbrengen van een bepaalde taak, vaak als reactie op zintuiglijke informatie die hij tijdens het volbrengen van de taak vergaart.”

“Strategisch leiderschap is veel meer gebaseerd op algemene competenties dan op specifieke competenties. Het is een stijl van leiderschap die gebaseerd is op het feit dat een leider weet hoe hij met mensen moet omgaan, eerder dan op het vermogen om hen te observeren.”

We kunnen in de bovenstaande beschrijving zien hoe coaching het leiderschapsperspectief verbetert en ook de motivatie van het team of de organisatie. Maar het coachen mag niet beperkt blijven tot de bovenstaande discussie waarin we naar leiderschap als leerstijl hebben verwezen. In het coachingsmodel moet de focus van de leider zich ergens anders op richten.

Er kan meer gedaan worden om

1. Het coachen van mensen zodat zij de ontwikkeling van doelstellingen of het ombuigen van het denken van leiders in hun eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling kunnen ontwikkelen.

2. Dit is de toepassing van de eigen lessen en ware gebeurtenissen in het leven van de mens die een gevoel of dwingende werkelijkheid geven, in plaats van een oude (of is het verouderde?) kijk op de werkelijkheid.

3. Ik heb gemerkt dat het veel gemakkelijker is om werk toe te wijzen aan de werknemers dan aan de managers, zodra hun opleiding is afgerond.

4. Een heel scala van werkzaamheden wordt door de mensen, managers en leiders veroverd.

5. Inzicht in de methoden van coaching.

6. Het is gemakkelijker een coachingsmodel toe te passen vanuit een people management-perspectief dan vanuit een leiderschapsperspectief.

De coachingsstijl pakt het gedragsprobleem aan dat ook anderen raakt. Van de manager wordt bijvoorbeeld verwacht dat hij verantwoordelijker wordt in zijn persoonlijk leiderschap, en sommige managers ervaren de moeilijkheid om niet om te gaan met moeilijke beelden die via de leiders op hun weg komen. De coach, die niet iemands manager hoeft te zijn, kan deze leiderschapsrol heel goed vervullen door indirecte communicatie, maar ook door de begeleiding of zelfs de opleiding van de leiders te veranderen met regelmatige feedback en evaluaties.

lees meer:

Leave a Reply

Your email address will not be published.